ASESORÍA JURÍDICO LABORAL PARTE TERCERA y HOTS

TEMA 7.- SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

7.1.- INTRODUCCIÓN

7.2.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Prohibición del ejercicio de la profesión en el supuesto de excedencia voluntaria
• Suspensión del contrato de trabajo en el supuesto de acceso a la sociatura del Abogado

7.3.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Cuestiones generales
• Extinción del contrato de trabajo especial por voluntad del abogado
• Extinción del contrato de trabajo especial por voluntad del titular del despacho

TEMA 8.- FALTAS Y SANCIONES DE LOS ABOGADOS.  RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

8.1.- DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS ENTRE EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO DEL EMPLEADOR EN LA RELACIÓN LABORAL COMÚN Y EN LA RELACIÓN ESPECIAL DE LOS ABOGADOS

• El régimen disciplinario del titular del despacho: entre la libertad y la limitación convencional
• Diferencia del régimen disciplinario aplicable a los abogados y subsidiariedad del régimen común

8.2.- FALTA DE LOS ABOGADOS EN LA EJECUCIÓN DEL CONTRATO

• Las faltas laborales de los abogados en su relación contractual con el despacho
• Faltas específicas en la ejecución de la relación laboral especial del abogado. Principales problemas aplicativos.
• Faltas derivadas del sometimiento a reglas profesionales y su repercusión en el contrato de trabajo
• El ejercicio del poder disciplinario por parte del titular del despacho
• La figura del empleador con referencia al titular del despacho
• El alcance del poder disciplinario en la relación con el abogado. El comportamiento del empleador también conforme al principio de buena fe
• Una breve mención al despido disciplinario regulado como  parte del poder disciplinario  pero generador de la extinción contractual

8.3.- SANCIONES POR LAS FALTAS COMETIDAS POR LOS ABOGADOS

• La necesaria tipificación de funciones en un Convenio Colectivo
• Legalidad y tipicidad en las conductas sancionables y en las sanciones aplicables
• Sobre el requerimiento de que se trate de un Convenio colectivo específico y de aplicación exclusiva a los despachos de abogados
• El catálogo de faltas y sanciones convencional. Una recapitulación de los principales ejemplos.
• Algunos ejemplos de convenios colectivos de abogados, aunque no específicos
• Convenios colectivos de empresa en el sector de la abogacía
• El Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos como convenio residual de referencia
• Algunas cuestiones propias del procedimiento sancionador en la relación laboral especial de los abogados.

TEMA 9.- SOLUCIÓN DE CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS: JURISDICCIÓN COMPETENTE Y MEDIOS EXTRAJUDICIALES

9.1.- LA VÍA JURISDICCIONAL

• Competencia de la jurisdicción social para conocer conflictos individuales
• Relaciones colectivas de trabajo

9.2.- LAS VÍAS DE SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL

• Los trámites de conciliación y mediación judicial
• La apertura a los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos

TEMA 10.- LA JURISPRUDENCIA SOCIAL ANTE EL TRABAJO DE LA ABOGACÍA

10.1.- INTRODUCCIÓN

10.2.- LABORALIDAD COMÚN ANTERIOR A 2006: STS 3 DE MAYO DE 2005

• Laboralidad de la prestación de servicios
• Personalidad
• Voluntariedad
• Dependencia
• Sujeción al círculo rector y organicista del empresario: indicios de dependencia
• Sujeción al círculo disciplinario del empresario
• Ajenidad

10.3.- LABORALIDAD ESPECIAL: LAS RESOLUCIONES TRAS EL RD 1333/2006

• Las dos Sentencias TS Contenciosas 16/12/2008 (rec. 4 y 7/2007)
• La Sentencia TS Contenciosa 23/12/2008 (rec 6/2007)
• Auto Social 06/05/2010 (rec 3401/2009)

1. El pacto de permanencia. (Tema 4, Pág.121)

Un pacto de permanencia es un acuerdo entre trabajador y empresario por el cual el empleado se compromete voluntariamente a permanecer en la empresa el tiempo que se establezca en el pacto. En la regulación especial de la abogacía, este tipo de pacto también es posible, siempre y cuando ambas partes lo pacten de forma conjunta. Lógicamente, si se alcanza dicho pacto, el trabajador tendrá que percibir un mejor salario y una formación que supone una cualificación profesional relevante para el trabajador (abogado).

Básicamente se trata del mismo derecho recogido en el art. 21.4 ET, aunque estableciendo algunas particularidades:

• Se exige que dicho acuerdo se establezca por escrito, según jurisprudencia (STS C Valenciana de 9 de febrero de 2016) y doctrina (Blasco Pellicer, Arias Domínguez…).
• Debe recibir una formación específica y especializada (derecho a la formación).
• El coste de la formación debe ser soportado por el empresario.
• La formación debe guardar relación con los proyectos de ese abogado.
• Se establece 2 años como duración máxima de este pacto de permanencia.
• En caso de que el abogado cumpla con el pacto con la empresa, éste tendrá que resarcir los daños y perjuicios causados.

Normalmente, tiene lugar cuando un trabajador carece de una formación, pero la empresa está

interesada en él (por sus habilidades y destrezas); o bien, cuando una empresa necesita que uno de sus empleados abogados adquiera nuevos conocimientos para ampliar los servicios del propio despacho.

2. Duración de la jornada y límites. (Tema 5, página 145-146)

En el art. 14 del Real Decreto 1331/2006 se establece que la jornada máxima establecida en el Estatuto de los Trabajadores (art. 34 del ET) será la jornada máxima para los trabajadores abogados, es decir, se establece una duración de 40 horas semanales de trabajo efectivo y 1.826 horas anuales. 

Los convenios colectivos pueden mejorar esta medida establecida por ley. Ante la ausencia de convenios colectivos, las partes podrán acordar la duración de la jornada de trabajo semanal, pero sin sobrepasar las 40 horas semanales que dicta la ley. Los límites de esta norma son los siguientes:

• 1) Para determinar la duración de la jornada de los abogados, hay que computar tanto el tiempo que los abogados permanezcan en el despacho realizando actividades propias de su profesión, como el tiempo que dediquen fuera del despacho para la asistencia y defensa de los clientes.
• 2) Si tienen que desplazarse para atender las necesidades de su cliente, este tiempo se computa en la jornada. Para ello, tienen que ser actividades propias de la profesión, si son personales u otra causa, estos tiempos quedan excluidos del cómputo de la jornada de trabajo.
• 3) Según sentencia del Tribunal Supremo, los tiempos que están en las oficinas de sus clientes asesorándolos también se considera tiempo de trabajo, así como los tiempos que se encuentran ante los órganos judiciales.
• 4) No obstante, la empresa es libre para determinar cómo retribuir esos tiempos de desplazamiento, porque se trata de un aspecto no regulado en la Directiva 2003/88.
• 5) Corresponde al empresario poner en práctica los instrumentos necesarios para prevenir posibles abusos por parte del empleado (aunque el abogado tiene a su vez el principio de autonomía y flexibilidad). Todos estos límites y peculiaridades de la abogacía se deben a las obligaciones que tienen los abogados respecto a su profesión, recogidos en el Código Deontológico.
• 6) Tienen que tener el descanso diario, semanal y anual que establece el ET a pesar que las incidencias informáticas exigen hoy en día estar pendiente de las notificaciones (Lexnet). Se permite delegar esa función a otro abogado para que pueda descansar.

4. El derecho a la promoción profesional y económica. (Tema 6, Pág.181-182)

El derecho a la promoción interna se entiende, en primer lugar, como el derecho a una promoción económica acorde con las funciones desempeñadas en la empresa y a complemento por antigüedad, en ambos casos de acuerdo lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, en el acuerdo de empresa, o en el propio contrato de trabajo individual.

En el caso especial de la abogacía, este derecho está regulado por el artículo 17 del Real Decreto 1331/2006, que determina que “los abogados que presten servicios en los despachos se integrarán en una única categoría profesional”. Por tanto, gracias a esta afirmación el colectivo de los abogados carece de categorías profesionales reguladas en un convenio colectivo, ya que todos los abogados tienen los mismos derechos y obligaciones.

Por ese motivo, se dice que esta prescripción limita la autonomía colectiva (impidiendo a los

negociadores acordar formas clasificatorias alternativas) y está desajustada con la actual regulación de la clasificación profesional, pues en un principio los grupos ya no se clasifican en torno a grupos profesionales, sino a través de grupos más amplios.

Pese a que el abogado pueda especializarse en una materia (práctica cada vez más usual), no existen especialidades a cara de la profesión ya que nuestro código deontológico así lo recoge, únicamente diciendo que el abogado no aceptará el trabajo si no se ve capaz de llevarlo a cabo.

No obstante, pese a tener todos los abogados la misma categoría profesional, el derecho a la promoción profesional y económica de los abogados permita que se produzca dentro de la misma categoría profesional según su nivel de perfeccionamiento profesional y de rendimiento alcanzados.

5. El derecho deber a la formación permanente. (Tema 6, Pág.179-180)

El Estatuto de los Trabajadores en su art. 4.2.b) reconoce el derecho a la promoción y formación

profesional en el trabajo, incluida aquellas formaciones para adaptarse a los nuevos cambios en la producción o modo de realizar determinados servicios para favorecer su mayor empleabilidad.

El trabajador que sea abogado también tiene este derecho, pero la diferencia con respecto al resto de trabajadores es que también tiene la obligación de hacerlo. Se constituye como derecho y obligación al mismo tiempo. Esto es debido a que el abogado es el defensor de los derechos de su cliente y; en caso de no estar correctamente informado para llevar los litigios y operaciones por las que ha sido contratado, perjudicaría al derecho constitucional de la tutela judicial efectiva de su cliente.

Por tanto, la continua formación se encuentra inherente en la profesión de abogado más que en ninguna otra por los continuos cambios normativos y legislativos.

Por eso, se exige una formación inicial para ser abogado que consiste además de tener el grado o licenciatura en derecho, un máster de la profesión (máster acceso de la abogacía) y el correspondiente examen de acceso por parte del Ministerio. De este modo, se garantiza que el abogado adquiere un aprendizaje práctico y una experiencia necesaria para ejercer la profesión. 

Posteriormente para reciclarse en sus conocimientos, el abogado según el art. 5.2.c) del Real Decreto 1331/2006 tiene el derecho y la obligación a participar en las actividades docentes e investigadoras que desarrolle el despacho. Por ello, el abogado ostentará un doble derecho, tanto receptivo (ser formado por cuenta del titular del despacho), como activo (participar en las actividades docentes).

El incumplimiento del derecho/deber a la formación del abogado podrá justificar bien la resolución indemnizada del contrato de trabajo (cuando sea el titular del despacho quien incumpla su obligación formativa), como la rescisión del contrato de trabajo por voluntad del titular del despacho.

6. Los derechos retributivos. (Tema 6, 183)

El artículo 18 del Real Decreto 1331/2006 establece que los abogados tendrán derecho a

percibir las retribuciones que se acuerden en el contrato de trabajo por los servicios prestados

a los despachos.

Para ello, deberán respetar las cuantías mínimas y las garantías establecidas legalmente,

acordadas en los convenios colectivos y normas laborales.

A diferencia de otras relaciones laborales especiales, la norma no efectúa ningún tipo de diferenciación peyorativa respecto de la regulación a tales efectos de la relación laboral ordinaria, a la que se remite. Por tanto, en la abogacía también se permite la remuneración puntual que haya sido pactada o legalmente establecida.

Esta remuneración por los servicios prestados debe hacerla el empresario independientemente

de que haya cobrado a los clientes o no (por retraso en el pago de los mismos), dado que el

abogado no podrá facturar a los clientes, sino que lo hará el propio despacho de abogados que

lo ha contratado.

Y, además, se considerarán salarios todas las percepciones que los abogados reciban de los

despachos como contraprestación de sus servicios profesionales. Por tanto, si hay un hipotético

reparto de beneficios obtenidos por el despacho, estos rendimientos también se considerarán

salario.

7. La extinción del contrato de trabajo especial por voluntad del titular del despacho. (Cap. Suspension y extinción de… tema 7, epígrafe 3, página 200)

El titular del despacho podrá extinguir el contrato de trabajo de sus trabajadores abogados siguiendo el mismo procedimiento que en el art. 49 y ss de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Aunque el Real Decreto 1331/2006 introduce algunas variables:

• 1) Por despido disciplinario: este tipo de despido tiene lugar cuando la empresa despide a un trabajador bajo una causa tasada en el art. 54.2 del Estatuto de Trabajadores (faltas repetitivas, desobediencia, acoso, embriaguez…); es decir, el despido está fundamentado en que el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones laborales.
• 2) Por despido objetivo: El artículo 52 del Estatuto de Trabajadores recoge las causas por las cuáles tiene lugar un despido objetivo. A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo tiene lugar por circunstancias menos graves que el despido disciplinario y; por ese motivo, en este supuesto, si la empresa despide al trabajador debe pagarle una indemnización. 
• A parte de las causas contempladas en el art 53 del ET, se incorporan nuevas causas en caso que sean trabadores abogados: Cuando exista una manifiesta y grave quiebra de la confianza entre el abogado y el titular del despacho y; cuando se acredite asimismo, por el titular del despacho, que el abogado no mantiene un nivel profesional adecuado y, en consecuencia, no puede ejercer la profesión con plenas garantías. 
• Según el manual recomendado, la primera de estas dos causas (quiebra de confianza) es un componente subjetivo más que objetivo (se ha colocado en objetivo porque la pérdida de confianza ha sido por acciones concretas).
• 3) Despido improcedente: tiene lugar cuando el despido es ejecutado por una empresa que decide prescindir de los servicios de un trabajador sin un motivo o causa justificada. Tendrá que pagar la correspondiente indemnización.

Todos los despidos deben notificarse con 45 días de antelación para que el abogado pueda compartir la información de sus casos al titular del despacho. Si se incumple hay que indemnizar.

8. El poder de dirección de los titulares del despacho. (Cap. Organización y prestación

del trabajo)

Los titulares del despacho como empresarios que contratan a trabajadores tienen facultades y poderes que les otorga la relación laboral contractual que tienen con los abogados. Ellos tienen el poder de dirección -organización, planificación y dirección del trabajo de los abogados que trabajen para el despacho-, pudiendo distribuir los clientes a cada uno de ellos, impartición de órdenes e instrucciones, etc. No obstante, este poder se cuenta limitado por:

• El poder de dirección de los titulares de despachos está limitado por los principios y valores que son inherentes al ejercicio profesional de la abogacía, ya que estos principios deben ser cumplidos por estos profesionales (la “libertad” y la “independencia profesional” del abogado, confidencialidad, secreto profesional y fidelidad).
• Por los principios de libertad y la independencia profesional, los titulares no podrán dar órdenes ni encomendar asuntos a los abogados que vulneren las obligaciones que legalmente tienen los abogados con los clientes a los que defienden, los intereses de estos clientes o de guardar el secreto profesional.

Por tanto, la relación laboral de carácter especial en el colectivo de los abogados hace necesaria que el poder de dirección y la potestad disciplinaria estén limitadas por los derechos y deberes inherentes a la profesión de abogados (procesales, éticas, deontológicas…). 

Lógicamente, esto no quiere decir que el titular carezca de estas atribuciones, pues de lo contrario no estaríamos ante una relación laboral contractual, sino ante relaciones civiles y mercantiles; pudiendo sancionar todas aquellas prácticas que recoge el ET siempre y cuando no colapsen los derechos y deberes de esta profesión (ej. desobediencia…)

Además, se trata de una relación en la que la diligencia en el ejercicio de la actividad profesional o el deber de buena fe y confianza mutua. Lógicamente, este poder de dirección entre muchas veces en conflicto entre los derechos y obligaciones de cada una de las partes.

9. El pacto de no competencia post contractual. (Tema 4, página 133)

El pacto de no competencia post contractual se encuentra regulado en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores que establece “El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes: 

• a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. 
• b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.”

Para el ámbito de la abogacía, también encontramos peculiaridades concernientes en este tipo de cláusula contractual, regulados en el art. 12 del RD 1331/2006, aunque en ambos casos, se mantiene la libertad de forma del pacto que rige en ambos casos. Las especialidades afectan a otros aspectos:

• El RD 1331/2006 posibilita al abogado a ejercer la abogacía una vez que se desvincula del despacho, pues no se admite que el pacto de no concurrencia postcontractual suponga, a modo de extensión de la regla general de exclusividad durante la vigencia del contrato, una limitación general al ejercicio de la abogacía, ya sea por cuenta propia, por cuenta ajena o a través de las dos modalidades, y tanto a través de una relación laboral especial, como ordinaria.
• Se admiten restricciones a la libertad de ejercicio profesional del abogado, pero exclusivamente en relación con clientes del despacho o con asuntos en los que hubiera intervenido el abogado.
• Lamentablemente, el Reglamento no ofrece algún tipo de período temporal de referencia, previo a la extinción del contrato, en el que el despacho hubiera prestado servicios al cliente por lo que trae problemas a la hora de interpretarse la norma. Según el manual recomendado, debe entenderse por cliente del despacho aquél al que en el momento de la extinción del contrato de trabajo se está prestando un servicio o aquél del que es predicable asiduidad en la demanda de servicios al despacho.
• Según lo pactado, el abogado además puede recuperar la clientela que aportó al despacho de abogados antes de entrar a formar parte de su plantilla.
• De todos modos, la decisión del cliente debe ser respetada y si quiere irse con el abogado que abandona el despacho, tiene libertad e hacerlo. Es un derecho que limita, pero no obliga.

10. El concepto de tiempo de trabajo efectivo. (Tema 5)

De acuerdo con la jurisprudencia del orden social, los conceptos de jornada (diaria, mensual y anual) están vinculados con el concepto de horario. La diferencia entre ellos es que la jornada es la que determina el número de horas que se han de trabajar dentro del lapso temporal de que se trate; mientras que el horario es una consecuencia o derivación de la jornada, pues en él se precisa el tiempo exacto en que en cada día se ha de presta servicio.

En toda normativa laboral, además de estos dos conceptos, también existe el de trabajo efectivo o trabajo efectivamente realizado. Este concepto jurídico hace referencia al tiempo que el trabajador ha permanecido en su puesto de trabajo a lo largo de la jornada diaria. Para ello, el ET excluye en su definición algunos tiempos: 

• a) Tiempos de acceso y salida del trabajo. 
• b) Tiempos de aseo y cambio de ropa. 
• c) Tiempos empleados en el transporte al centro de trabajo. 
• d) Tiempo necesario para fichar. 
• e) Tiempos de desplazamiento desde los garajes donde se han de recoger los vehículos de la empresa al centro de trabajo. 
• f) En el sector de la construcción, el tiempo empleado en el desplazamiento desde la sede social de la empresa hasta los lugares donde efectivamente se producen las obras.

Para la relación contractual de la abogacía, el art. 14 del Real Decreto 1331/2006 establece como jornada máxima la establecida en el Estatuto de los Trabajadores, es decir, 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, lo que se traduce en 1.826 horas anuales de jornada efectiva de trabajo. Ante la ausencia de convenio colectivo aplicable, la jornada de trabajo será la que libremente pacten las partes que nunca podrá sobrepasar las 40 horas semanales.

Asimismo, se establece que los tiempos de desplazamiento o de espera el abogado se dedicasen a otras actividades o cuestiones ajenas a su profesión (ej. Temas personales), no relacionadas con la asistencia y defensa a los clientes, ese tiempo debería quedar excluido del cómputo de la jornada y no serán computables como trabajo efectivo.

11. La extinción del contrato de trabajo especial por voluntad del Abogado. (Tema 7)

La renuncia del abogado a trabajar en un despacho determinado y finalizar su relación contractual laboral se encuentra regulada en el art. 22 del RD 1331/2006 y en el 49 del ET. En ambos casos se trata de otorgar al trabajador la posibilidad de extinguir su relación contractual con el empresario por voluntad propia, ya que la esclavitud se abolió y es ilegal en nuestro país.

En este supuesto puede darse dos tipos de extinción: 

• 1) el despido indirecto que es cuando el trabador no termina su relación contractual con una declaración de voluntad, sino que lo hace a través de los tribunales para ejercer su acción resolutorio. 
• 2) Y el despido voluntario que es cuando el trabajador dimite con un preaviso. La duración de este preaviso puede establecerse en el convenio colectivo, no pudiendo ser inferior a 45 días, ni superior a 3 meses.

A diferencia del ET, en la relación especial de la abogacía no se cuenta con los 15 días que establece el ET en su defecto, sino de 45 días. Esto es debido a las peculiaridades de este oficio, dado que el trabajador que es abogado deberá informar de todos sus asuntos al titular del despacho para poder terminar adecuadamente sus servicios (en caso que no pueda finalizarlo él mismo).

Si el trabajador abogado desaparece antes de esos 45 días y además no informa de sus asuntos al titular del despacho, esta actitud se convierte en abandono, teniendo que indemnizar por daños y perjuicios a la empresa por los daños causados ya que ha vulnerado el principio de buena fe. 

Es evidente que la preocupación del Real Decreto en establecer esta cifra es para que se cumpla el deber de información y de puesta a disposición documental a cargo del abogado de forma que el titular del despacho pueda conocer “la situación en que se encuentran los asuntos que tuviera encomendados (el abogado saliente)” y “encauzar los asuntos y dar continuidad al asesoramiento y defensa de los clientes por parte del despacho”.

12. La suspensión del contrato de trabajo especial en el supuesto de acceso a la sociatura (Tema 7, página 191 y 192).

Puede que la relación contractual entre el trabajador abogado y el titular del despacho se suspenda porque el trabajador pasa a formar parte de la sociedad en calidad de socio del despacho y; por tanto, transforme su condición de trabajador por cuenta ajena en trabajador por cuenta propia o en una relación de carácter no laboral.

En caso de suceder este hecho, el art. 20 del Real Decreto 1331/2006 recoge que automáticamente se puede suspender el contrato de trabajo por un periodo de 2 años a contar desde dicho acceso. Si transcurrido dicho plazo, el antiguo trabajador continúa en calidad de socio, el contrato de trabajo se extingue sin derecho a ninguna indemnización. Es, por tanto, un supuesto peculiar de suspensión temporal, determinado por una evolución profesional en la relación jurídica laboral del abogado al acceder a la posición de socio del despacho. Si mantiene el puesto de socio, se extingue dicho contrato laboral.

En el ámbito laboral puede darse un precedente parecido cuando un trabajador adquiere el puesto de personal de alta dirección, transformando su relación contractual en un contrato de trabajo especial de alto directivo. No obstante, la regulación del art. 20.2 del Real Decreto 1331/2006 se diferencia sustancialmente de este precedente porque en la transformación del abogado en socio del despacho ya no existe ninguna relación laboral, sino que se transforma en un primus inter pares con sus socios abogados (las diferencias se otorgarán por el nivel de participación en la sociedad y se establece una relación civil y/o mercantil); mientras que en los altos directivos sigue con un contrato de trabajo, aunque sea de carácter especial.

Además, en la transformación del alto directivo no necesariamente se tiene que suspender al antiguo contrato de trabajo, las partes pueden acordar que no se desarrolle la suspensión contractual, sino la extinción del contrato de trabajo común. Sin embargo, en el art. 20.2 del Real Decreto 1331/2006 no se contempla expresamente esta posibilidad, aunque el manual al uso defiende que es posible establecer un pacto entre el titular del despacho y el trabajador abogado para que no se suspenda el contrato.

13. El derecho a actuar conforme a la lex artis en la relación laboral especial (Tema 6, página

166-167).

La relación especial laboral de los trabajadores por cuenta ajena de la abogacía está regulada por el Real Decreto 1331/20061. Esta ley especial establece una serie de disposiciones especiales para los trabajadores por cuenta ajena que realizan el trabajo como abogados de despachos (individuales o colectivos), otorgándoles peculiaridades respecto a los trabajadores que se rigen por el ET.

Gracias al reconocimiento de estas peculiaridades, se configura una relación laboral especial entre el trabajador y el empleador; donde hay que establecer el límite en el ejercicio de derechos y obligaciones por parte de cada contratante. Por tanto, el abogado que trabaje por cuenta ajena podrá gozar de los derechos y obligaciones que la lex artis (ley de oficio) de la Abogacía (542.2 LOPJ, 1.1 EGAE y DA 1º de la Ley 22/2005) otorga para este colectivo: 

• Independencia técnica a la hora de defender los derechos del cliente, 
• recibir una formación profesional (permanente y adecuada), 
• participar en actividades docentes 
• y de investigación, asesor a sus familiares… 

A estas leyes estatales, hay que incluir los derechos y obligaciones reconocidos por el Código Deontológico Europeo y la Carta de Principios Esenciales de la Abogacía Europea.

Las razones de estas peculiaridades se debe a que para que funcione correctamente la abogacía debe existir cierta autonomía, flexibilidad e independencia de los trabajadores abogados para que puedan defender correctamente los derechos de sus clientes (independencia, libertad, dignidad, integridad, secreto profesional, transparencia y colegialidad); pues en caso contrario se vulnerarían muchos deberes y derechos de este colectivo según lo que recoge el código deontológico de la profesión de la abogacía; así como peligraría el derecho fundamental del derecho a la tutela judicial efectiva del propio cliente. 

La idea es que prevalezca el sentido de justicia y que el abogado, pese a ser un trabajador de un despacho, tenga la posibilidad de asesorar de forma independiente e integra a su propio cliente, aunque vaya en contra de los intereses del propio despacho.

14. El período de prueba (Tema 3).

Es una cláusula contractual que permute a una empresa contratar a un trabajador por cuenta ajena para probar sus capacidades y habilidades durante el tiempo establecido en el contrato. 

Para el ámbito de la abogacía se establecen las siguientes características:

• Está regulada por el RD 1331/2006, concretamente en el art. 8.2.
• Su fijación es facultativa para las partes, es decir, es un pacto establecido tanto por el empresario como por el trabajador.
• Este acuerdo para que sea efectivo es obligatorio que sea fijado por escrito. Si no estuviese recogido en el contrato de trabajo, se interpreta que no existe y por tanto no da lugar a periodo de prueba alguno (si la cifra es mayor, se entenderá que la duración es la máxima establecida por ley).
• Salvo por convenio colectivo, el período de prueba no podrá exceder de 6 meses en el caso de contratos de carácter indefinido y de 2 meses en el caso de contratos de duración determinada.
• Para el ámbito de la Abogacía no se establece la distinción entre “técnico titulado” y “demás trabajadores” (art. 14 ET), dado que en estos supuestos todos son titulados técnicos.
• Será nulo el pacto que se establezca en un período de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones para esa misma empresa (bajo cualquier modalidad de contratación).
• Durante este período, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos y se transformará en indefinido.
• Puede interrumpirse el cómputo del periodo de prueba en caso de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo…

15. El contrato en prácticas (Tema 3).

Es un tipo de contrato de trabajo que tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. En la Abogacía también tiene lugar este tipo de contrato, que en este caso se encuentra regulado por el RD 1331/2006 (art. 9 y la disposición adicional segunda). 

Aunque exista una regulación particular en este reglamento, prácticamente se limita a reproducir las mismas obligaciones recogidas en el art. 11 del ET: 

• 1) Se establece que para acceder a este tipo de contrato el trabajador además del Grado en Derecho cuente con la formación especializada y técnica en esta materia (= Grado en Derecho + Máster de Acceso a la Abogacía + Prácticas del máster + Examen de Acceso).
• 2) Se establece que para ser contratado en prácticas en el sector de la abogacía existe un plazo máximo de 4 años desde que se obtiene la titulación especializada y su posterior examen (no desde la obtención del título de Grado) (criterio temporal).
• 3) Este tipo de contrato es para que el trabajador en prácticas aprenda el oficio de la abogacía, teniendo que desempeñar actividades de colaboración y participar en las actividades del despacho: elaborar recursos, asistir a juicios, redactar demandas…
• 4) El art. 9.1.c) RD 1331/2006 dispone que al trabajador se le asignará como tutor a un abogado del mismo despacho, que deberá tener más de 5 años de antigüedad en el ejercicio de la profesión.
• 5) El abogado tendrá derecho a adaptar su jornada y horario para asistir a actividades formativas externas que tengan la misma finalidad.
• 6) El art. 9.2.e) RD 1331/2006 prevé que si el abogado continúa prestando servicios en el despacho una vez agotada la duración máxima del contrato en prácticas, se entenderá celebrado por tiempo indefinido.
• 7) Tendrá una duración entre 6 meses a 2 años y deben ser prácticas retributivas.
• 8) No podrá ser contratado en prácticas quienes hayan sido contratados por esta modalidad en un despacho de abogados; quienes hayan agotado la duración máxima de este tipo de contratos (2 años); quienes hubieran ejercido con anterioridad la profesión de abogado por cuenta propia. 
• De este modo, se evita que se concierte un contrato en prácticas con aquellos abogados que ya han adquirido el aprendizaje. OJO: si no se ha alcanzado el período temporal máximo fijado (2 años), podrá concertarse un nuevo contrato en prácticas por el tiempo que reste para alcanzar la duración máxima.
• 8) A pesar que el RD 1331/2006 no menciona ni regula la figura del pasante, ésta en la actualidad quedaría relegada a las prácticas que realizan los estudiantes de derecho durante el Grado de Derecho. Durante las pasantías el estudiante sólo hace tareas menores, por ese motivo no puede estar dentro de la relación laboral especial regulada en el Real Decreto 1331/2006

16. La exclusividad de la prestación (Tema 4, pág 110).

El Real Decreto 1331/2006 en su art. 10 establece la posibilidad de establecer una cláusula especial de exclusividad de la prestación de servicios (dedicación exclusiva) del abogado contratado por cuenta ajena en un despacho de abogados. Aunque tiene muchas semejanzas con la regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores (art. 21.1), también posee sus propias peculiaridades al ser una relación laboral especial (la abogacía).

Esta cláusula contractual es para que el trabajador tenga una dedicación exclusiva con la empresa que lo ha contratado como abogado. Su alcance afecta tanto a la intervención del trabajador en la dirección, defensa y/o representación en todo tipo de procesos en favor de intereses jurídicos ajenos, públicos o privados, inclusive las funciones de asesoramiento y consejo jurídico.

Esta prohibición alcanza tanto al ejercicio por cuenta propia, como por cuenta ajena, existiendo así ya la primera excepción con respecto al contenido en el ET. En la abogacía la competencia desleal y el pacto de dedicación absoluta son tanto en el régimen estatutario como en el de RD 1331/2006. Además, el alcance no sólo es según la especialidad a la que ha sido contratado (familia, administrativo o laboral…), sino a todas las ramas y especializados que el despacho que te ha contratado ofrezca a sus clientes como servicios. 

No obstante, existen algunas excepciones a esta regla general:

• 1)- En los contratos a tiempo parcial no se pueda aplicar dicha cláusula por considerarse abusiva (a no ser que tenga una compensación mayor). 
• 2)- Se puede excluir mediante pacto de exoneración.
• 3)- Todo abogado puede participar en los turnos de oficio (asistencia gratuita), aunque tenga firmada esta cláusula especial con el despacho que lo ha contratado. El problema que el bufete tendrá que otorgarle permiso para que pueda establecer este tipo de defensa, ya que en este tipo de defensa también es obligatoria la asistencia del letrado para ejercer sus actuaciones profesionales. Y el abogado no tendrá soporte legal para ejercer dichas funciones salvo que el bufete le acepte que las realice.
• 4)- Defensa y asistencia letrada a familiares por consanguineidad o por afinidad hasta 2 grado (inclusive la adopción). Aunque si hay conflicto de intereses, prevalecerá la posición del despacho y el abogado tendrá que abstenerse de defender a su familiar.

17. El pacto de permanencia (Tema 4)

En la regulación especial de los trabajadores de la abogacía se contempla la posibilidad de que las partes alcancen pactos de permanencia. Esta cláusula consiste en pactar con el trabajador que no puede irse de la empresa durante el tiempo acordado.

Normalmente, este tipo de cláusula tiene lugar porque el bufete ha pagado una formación cualificada para el trabajador y a cambio el trabajador asume un compromiso de permanecer en la empresa por un cierto tiempo. Para tener lugar este pacto, es necesario que el bufete soporte un coste especial y extraordinario.

Básicamente no hay ninguna diferencia en cuanto a las exigencias formales exigidas por el estatuto de los trabajadores (art. 21.4 ET) y el RD 1331/2006 (art 11.2), pues en ambos casos se exige la formalización siempre por escrito según la jurisprudencia (STS C. Valenciana de 9 de febrero de 2016) y la doctrina científica (Ej. Blasco Pellicer). La única diferencia respecto al ET es que la normativa (art. 11.2 RD 1331/2006) abre la posibilidad de que los convenios colectivos exclusivos para despachos de abogados establezcan requisitos específicos.

Para que tenga lugar esta cláusula contractual debe existir una formación específica y especializada para el trabajador y que el coste de la misma sea soportado por la empresa. 

La duración máxima de este pacto es de 2 años. No obstante, la suscripción del pacto de permanencia no implica una renuncia a la facultad del abogado de dimisión de la relación laboral especial, ya que la Constitución española consagra el derecho de la libertad de elección de oficio, aunque lógicamente su incumplimiento afectará a que el trabajador que quiera renunciar a su puesto tendrá que indemnizar al empresario por extinguir o resarcir su contrato de trabajo.

18. La clientela (Tema 4).

En el art. 13 del RD 1331/2006 se reconoce una serie de derechos que tienen los abogados respecto a la clientela que aporten al incorporarse al despacho.

• 1) Los abogados que sean contratados por un bufete de abogados tienen el derecho a que se les reconozca la clientela que aportan a dicho despacho tras incorporarse a su plantilla de trabajo, lo que es relevante de cara al régimen de no concurrencia postcontractual. Básicamente consiste en elaborar un listado aceptado por ambas partes donde se identifica cada uno de los clientes que aporta al despacho, así como los asuntos en curso.
• 2) En un principio, la composición de este listado de la clientela únicamente se ceñirá a los clientes que aporte en ese momento inicial de la relación laboral, es decir, los que pueda aportar durante la relación laboral adquieren la condición de clientes del despacho, con independencia de la persona o conducto a través del cual lleguen al despacho.
• 3) Esta limitación anunciada puede modificarse en caso de pacto conjunto y en todos los supuestos tiene que suponer una compensación económica favorable para el abogado que aporta esta clientela al despacho que se va a incorporar. 
• La norma no establece ningún tipo de requisito para esa compensación, pero faculta al convenio colectivo y al contrato para que se fijen sus términos.
• Esta compensación económica tendrá vigencia durante la vigencia de la relación laboral que se inicia, salvo que se pacte expresamente otros términos y condiciones en esta cláusula.

19. La distribución irregular de la jornada (Tema 5)

La profesión del abogado tiene unas peculiaridades que por sus principios deontológicos y cómo se desarrolla su actividad profesional tiene que desarrollar la distribución irregular de la jornada de trabajo; ya que la mayor parte de las veces será el propio cliente el que marque indirectamente los horarios de trabajo, en función del tipo de operación, juicio, necesidad o servicio concreto que se le esté prestando.

Por ese motivo, el Real Decreto 1331/2006 establece que la jornada del abogado podrá distribuirse de forma irregular a lo largo del año, conforme a lo dispuesto en el convenio colectivo, en el acuerdo entre las partes y la negociación colectiva.

• 1) La jornada irregular implica que habrá momentos a lo largo del año en los que se produzca una mayor carga de trabajo, obligando a realizar un módulo de jornada (diaria, semanal, etc.) superior al inicialmente establecido; puesto que hay que asegurar que el servicio prestado al cliente sea efectivo; así como las notificaciones y las comparecencias ante los organismos públicos y tribunales.
• 2) La consecuencia de esta distribución irregular es que se producen jornadas muy desiguales en la vida diaria del abogado y que existen problemas a la hora de establecer los horarios y jornadas (no pueden tener un registro de jornada como el resto de trabajadores, los horarios cambian de un día para otro, (asuntos urgentes e imprevistos…). 
• Los excesos en los horarios se compensan con descansos, que deberán de producirse dentro de los 4 meses siguientes a esos acontecimientos.
• La distribución puede implementarse de dos formas: 
• 1) el sistema denominado distribución irregular fija o estática, donde existen unos momentos de mayor carga de trabajo, delimitados y cerrados de antemano. 
• 2) la distribución irregular dinámica, en la que la posibilidad de ampliación o reducción de la jornada quedaría sujeta a las circunstancias que surjan en cada momento.

RD 1331/2006 RELACIÓN LABORAL ESPECIAL ABOGADOS

ASESORÍA LABORAL I

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